[HR FAMILY] Comment se préparer à l’obsolescence accélérée des compétences ?

Écrit par Golden Bees le 30, mars 2020

Et si les compétences que vous possédez aujourd’hui étaient obsolètes dans deux ans ? Avec les perpétuelles innovations technologiques, commencer à réfléchir à ces sujets d’avenir semble inévitable pour les ressources humaines.

La HR FAMILY vous présente son épisode #4 : 
Comment se préparer à l’obsolescence accélérée des compétences ? Par Isabelle Rouhan. 

Co-auteure du livre Les métiers du futur en collaboration avec Clara-Doïna Schmelck, un ouvrage inspirant sur l’évolution et les tendances du marché du travail. Isabelle est aussi Présidente du cabinet de recrutement Colibri Talent et co-fondatrice de l’Observatoire des Métiers du Futur. Elle nous explique dans cette vidéo de la HR FAMILY tout ce qu’il y a savoir sur l’obsolescence accélérée des compétences : les soft-skills à recruter en priorité, comment revoir sa notion d’employabilité mais aussi quels sont ces fameux métiers du futur. Une approche intéressante et avant-gardiste sur un sujet qui nous touche tous. 

Découvrez en vidéo comment vous préparer et adapter votre sourcing RH à l'obsolescence programmée des compétences de votre marché !


Comment se préparer à l’obsolescence accélérée des compétences ?

Isabelle Rouhan, Présidente de l’agence de recrutement Colibri Talent et co-fondatrice de l’Observatoire des Métiers du Futur

 

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Interview d'Isabelle Rouhan par Golden Bees 

L’obsolescence des compétences, de quoi s’agit-il ?

Isabelle Rouhan : “L’obsolescence accélérée des compétences concerne essentiellement les compétences techniques. Il y a une étude qui a été faite par l’OCDE qui démontre qu’une compétence technique avait dans les années 1970 une durée de vie de 20 ans. On allait à l’école, on apprenait un certain nombre de savoir-faire et on bâtissait sa carrière et son parcours là-dessus. Ça, aujourd’hui c’est fini et une compétence technique a une durée de vie entre douze et dix-huit mois. Ca ne veut pas dire qu’on ne peut pas capitaliser sur ses compétences, et notamment les compétences de savoir-être. Les fameux soft-skills, qui, elles, sont pérennes et durables dans le temps.” 

Comment adapter son recrutement à l’obsolescence accélérée des compétences ?

I.R. : “Aujourd’hui, dans un recrutement, on peut se baser sur les hard-skills mais effectivement ce sont les soft-skills, les savoir-être et surtout l’adéquation aux valeurs de l’entreprise qui va être le critère déterminant parce que ce n’est pas quelque chose qu’on peut forcément former. D’ailleurs, vous avez des académies dans des groupes qui vont former des collaborateurs sur des métiers qui sont particulièrement en tension. Souvent les critères pour sélectionner les candidats qui vont rejoindre ces formations internes et ces écoles internes, ce n’est pas la possession ou la prédisposition à certains savoir-faire techniques puisqu’ils vont les acquérir pendant le programme, mais beaucoup plus l’adhésion aux valeurs du groupe et la capacité, encore une fois, d’apprendre à apprendre.” 

 

Quelles soft-skills seront donc à recruter dans le futur ?

I.R. : “Dans le futur, d’après moi, il y a 3 soft skills qui sont vraiment clés.

La première c’est l’agilité et quand je parle d’agilité, c’est d’agilité du réseau. On va changer de métier, et, on va changer d’entreprise plusieurs fois dans sa vie. Un chercheur américain a démontré qu’on allait changer de métier six fois, et l’OCDE, neuf fois. La vérité est sûrement entre les deux, mais ce qui est certain c’est que si on change de métier, si on change de secteur, la première compétence à travailler c’est l’agilité de son réseau et tout le network qu’on peut bâtir au fur et à mesure du temps. Il faut vraiment chercher à sortir de sa coquille.

La deuxième compétence, c’est la prise en compte de la diversité, et au-delà de la valeur éthique et morale que ça peut avoir, qui bien sûr est très importante, c’est un sujet de performance de boîte. Quand on est dans une entreprise qui a un conseil d’administration qui est à parité, on a une surperformance de 5%. C’est McKinsey qui l’a démontré. Quand on prend en compte tous les types de diversité, et je parle bien des cinq types de diversité : de genre, de génération, d’origines sociales et culturelles, liée au handicap ou encore d’orientation sexuelle, on va avoir une surperformance de l’ordre de 15%. A l’inverse, quand on est dans le dernier quartile des entreprises les moins diverses, on a une sous-performance de l’ordre de 27%. Cette prise en compte de la diversité, au delà des valeurs, c’est vraiment un critère de succès des boîtes.

Enfin, la troisième compétence clé, c’est la capacité d’apprendre à apprendre, parce qu’il faut se remettre en question tout le temps, parce que les hard-skills périment extrêmement vite, cette capacité d’apprendre à apprendre qu’on nomme “curiosité“, c’est vraiment aujourd’hui un savoir-faire qui est clé.” 

 

Comment inciter ses collaborateurs à être acteur de leur employabilité ?

I.R. : “D’après moi, c’est vraiment important d’inciter chaque collaborateur à être acteur de son employabilité, c’est vraiment à chacun de se prendre en main, mais c’est aussi un sujet d’entreprise et d’attractivité d’entreprise. Si on veut limiter le turnover qui coûte quand même beaucoup d’argent aux boîtes, il y a aussi un vrai sujet de permettre à chacun d’être employable tout au long de sa vie. C’est en discussion avec le manager, avec les parcours de carrière qu’on peut bâtir, avec les projets de formation qu’on peut aider chaque entreprise à doper l’employabilité de ses collaborateurs, et chaque collaborateur à être acteur de sa propre carrière.”

 

Finalement c’est quoi un métier du futur ?

I.R. : “Un métier du futur, d’après moi, c’est un métier qui n’est pas automatisable. Il y a une étude de McKinsey qui démontre que la moitié des heures travaillées en France est potentiellement automatisable d’ici 2022. C’est colossal. Ca ne veut pas dire qu’on va tous être remplacés par des machines, fort heureusement, mais ça veut dire qu’est-ce qu’on fait du temps qui se dégage et comment on utilise ce temps pour se former et pour construire des relations à valeur ajoutée avec ses confrères, avec ses collaborateurs, avec ses clients. Un métier du futur, c’est un métier qu’on ne va pas pouvoir reproduire ou déléguer à un algorithme.


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Catégories : HR Family

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