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Recrutement "automatisé": quelle place pour l'humain?

Written by Fariha Shah on 16, juillet 2018

Recrutement automatisé - Golden BeesQue ce soit dans notre quotidien ou dans notre vie professionnelle, les technologies d’automatisation des tâches chronophages ou à faible valeur ajoutée sont omniprésentes. Le secteur RH, qui est souvent le parent pauvre des évolutions, commence enfin à être bien loti et à rattraper son retard en la matière ; notamment grâce aux innovations de la HRTech. Ceci dit, 34%, c’est le pourcentage de professionnels du recrutement à ne toujours pas utiliser les outils d’automatisation des tâches simples pour recruter des candidats, tels que les ATS ou les multi-posteurs. Ce taux est encore plus élevé concernant les nouvelles technologies basées sur l’intelligence artificielle, pourtant, de plus en plus nombreuses. IA, Programmatique, Robotique… : qu’est ce l’utilisation de ces technologies apporte réellement au métier de recruteur ?

 

L’automatisation simple pour faire gagner 14 jours de travail de recherche de candidats au recruteur !

De l’attractivité de la marque employeur à la fidélisation des talents en passant par l’acquisition, le recruteur démultiplie ses compétences pour s’adapter aux contextes de recrutement actuels. Et tout cela prend du temps alors que plus de 50% du temps du recruteur « non-augmenté » est dédié à cette tâche aliénante et sans valeur ajoutée qu’est le sourcing. La première chose que les RH attendent de l’innovation est le gain de temps ; et dans ce sens, le premier outil adopté par les recruteurs fut le multi-posteur permettant  de simplifier significativement la saisie des offres sur des jobboard et agrégateurs. En effet, un  test interne mené par TalentPlug sur 123 offres diffusées sur 8,2 sites en moyenne, a démontré un gain de temps calculé à 14 jours

 

D’après une étude de Bodet Software, pour 59% des entreprises, « l’automatisation de la ressaisie des candidatures et le suivi des réponses » est la principale motivation de digitalisation du recrutement. Un chiffre qui augmente encore pour les entreprises de plus de 250 salariés. Ces multi-posteurs couplés à des outils SIRH (simple ou plus évolués), permettent en plus d’un gain de temps certain, un gain de qualité dû au partage automatique des informations entre les différentes personnes sollicitées pour les recrutements, ainsi qu’une aide logistique indéniable sur la gestion des dossiers. CareerBuilder indique de son côté que les RH sont 69% à estimer que l’automatisation des tâches permet de faire moins d’erreur grâce à la standardisation des dossiers. Elle limite en effet l’erreur humaine qui peut être néfaste au recrutement.

 

Si l’on prend ces aspects en considération, il en résulte un point très important : une plus rapide et meilleure gestion du sourcing qui offre aux recruteurs plus de temps pour rencontrer les candidats qui accompagneront la compétitivité de l’entreprise.

 

Des technologies d’automatisation avancées pour passer du « Post & Pray » à un système d’e-recrutement intelligent

IA, programmatique ou encore robotisation font couler beaucoup d’encre sur leur impact sur le marché du travail et le métier de recruteur. En France, nous avons plus de 3 millions de chômeurs, mais d’après Pole Emploi, se sont en moyenne 450 000 offres d’emplois qui sont non pourvues ! Parce que non connues par les talents ? Une intelligence artificielle permet, entre autre, de trouver les candidats les plus pertinents, y compris ceux qui ne sont pas en recherche active de poste, en exploitant le web en tant que média de conquête. Des solutions éprouvées existent pour faire connaître plus largement les besoins des entreprises, et ce, en dehors des sites d’offres d’emploi. La mission sociale de l’innovation RH est bien de fluidifier le marché de l’emploi, en facilitant la rencontre entre l’offre et la demande !

La publicité programmatique appliquée au recrutement par exemple, permet aux entreprises de diffuser des offres d’emploi sur l’intégralité du web, de manière automatisée et optimisée, pour toucher le candidat qui correspond au profil recherché, sur les sites web qu’il consulte. Cela est notamment possible grâce à l’utilisation d’une intelligence artificielle permettant la modélisation des données de profils candidats qui, transformées en informations décisionnelles, sont activées dans les campagnes de recrutement. Ainsi, les entreprises ayant recours au recrutement programmatique, tels que Korian ou encore Vinci Energies, réussissent à atteindre et recruter des profils hautement pénuriques tout en réduisant jusqu’à 70%, le temps consacré au sourcing.

Si l’on adapte l’ensemble des possibilités offertes par le marketing classique au marketing RH, l’automatisation des tâches permettra également d’avoir une meilleure expérience du coté salarié (pour 60% selon une étude de CareerBuilder) et donc un engagement renforcé des collaborateur (jugé moyen par 57% des décideurs RH selon Markess) qui eux-mêmes travailleront de manière pérenne la Marque Employeur.

 

 L’automatisation pour se recentrer sur la valeur humaine.

 

L’autre avantage de l’innovation pour les recruteurs est l’augmentation de la valeur humaine dans la fonction RH. L’intelligence artificielle permet en effet de mener des actions quasiment irréalisables par l’humain ; telles que le traitement et l’analyse instantanée d’une très grande quantité de données, et d’offrir des analyses poussées pour aider les recruteurs pour de meilleures prises de décisions en limitant les risques d’un mauvais recrutement.

 

La finalité de cette collaboration Homme/Machine est bien d’offrir plus de temps aux recruteurs pour qu’ils puissent se concentrer sur des tâches à très forte valeur ajoutée, qu’ils sont bien les seuls à pourvoir réaliser. Les spécialistes RH (re)deviendront de vrais gestionnaires des ressources humaines qui pourront se focaliser sur la gestion des carrières et des compétences de leurs salariés. Surtout, ils pourront travailler à la principale demande des employés de notre époque qui est la qualité de vie au travail. Les évolutions présentes et celles à venir vont, grâce à l’automatisation des tâches et à l’IA, remettre l’humain au cœur du travail des RH.

 

 

Fariha-Shah-Golden-Bees

Fariha Shah

 CMO and Co-founder - Golden Bees

 contact : fariha@goldenbees.fr

Fariha Shah est co-fondatrice et Directrice générale de Golden Bees, la  première  solution de ciblage intelligent de candidats via la publicité pour le recrutement. Après 8 ans dans la publicité e-commerce, Fariha rejoint l’univers du recrutement et créé Golden Bees avec ses 3 associés pour fluidifier le marché de l’emploi en ligne.

 

Topics: recrutement programmatique, Article RH, Tribune

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